经典案例
张某与某文化流传公司约定于2018年5月16日至6月19日期间加入岗前培训，不受考勤治理，双方约定培训期间补贴3000元/月 ；2018年6月20日至30日期间，张某在该公司处正式事情，双方约定月人为5000元。双方未签订书面劳动条约，张某出勤至同年6月30日之后遭辞退。张某向劳感人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认劳动关系、支付人为等。仲裁委支持了张某的全部诉讼请求。公司不平，向北京市通州区人民法院起诉，请求确认与张某于2018年5月16日至6月19日期间不保存劳动关系并且不支付相关用度。
争议焦点&裁判结果
争议焦点：在“岗前培训”期间，劳动者与用人单位是否建立劳动关系？
裁判结果：法院经审理认为，用人单位自用工之日起即与劳动者建立了劳动关系。文化流传公司主张，张某2018年5月16日至6月19日期间属于培训考察期，但凭据其自述，该培训系公司安排，培训期间支付相应酬金，双方保存建立劳动关系的实质特征，属于用工领域。故判决确认文化流传有限公司与张某2016年5月16日至6月30日期间保存劳动关系，公司支付张某该期间人为以及解除劳动关系经济赔偿金等。
律师看法
《劳动条约法》第七条划定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。”
确认劳动关系首先要确认双方是否切合主体资格，本案中文化流传公司和张某均切合执法、规则划定的建立劳动关系的主体资格。
其次要确认双方是否形成劳动用工关系，本案中在培训期间，张某的岗位培训系文化流传公司安排，公司以要求张某按正常上下班时间打卡形式对其进行了劳动治理。张某事实上也接受了公司的劳动治理，双方具有身份上的隶属关系。别的在培训期间，用人单位支付了相应酬金，张某也接受了酬金。故双方形成劳动用工关系。
劳动关系建立，再次还要看劳动者提供的劳动是否属于用人单位业务的组成部分。公司是以张某在其岗位上事情为目的为其提供了“岗前培训”。张某之所以接受培训也是为了抵达从事公司岗位事情的要求，能够更好地适应公司的经营业务。
因此，“岗前培训”运动组成了公司整个经营业务运动的一部分，与公司经营息息相关。故张某看似在进行岗前入职培训，实际是在从事广义上的劳动事情。由此可见，这里的岗位培训也是用人单位的用工行为。
